Podgląd wersji

Podgląd wersji.
Data wytworzenia:	2019-02-13 09:00:37
Redaktor:	Pawińska Małgorzata
Opis:	Modyfikacja treści strony

REGULAMIN PRACY
PRZEDSZKOLA NR 3 W BRWINOWIE
Podstawę prawną niniejszego regulaminu stanowią:

Ustawa z dnia 14 grudnia 2016 r. Prawo oświatowe (Dz.U. z 2017 r. poz. 59 ze zm.),
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.),
Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (Dz.U. z 2017 r. poz. 1189),
Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2016 r. poz. 902 ze zm.),
Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych ( Dz.U. z 2016 r. poz. 800 ze zm.)
Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.),
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 listopada 2013 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. poz. 1359)
Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią, z dnia 3 kwietnia 2017 r. (Dz. U. z dnia 19 kwietnia 2017 r. Poz. 796).;

ROZDZIAŁ I
POSTANOWIENIA OGÓLNE
§ 1

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
Regulamin pracy ustala w szczególności:
1. organizację pracy
2. warunki przebywania na stanowiskach pracy i po jej zakończeniu,
3. wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały,
4. wyposażenie pracowników w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
5. systemy i rozkłady czasu pracy
6. porę nocną
7. termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia,
8. rodzaje pracy wzbronionych kobietom,
9. obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej,
10. sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym związanym z wykonywaną pracą,
11. sposób potwierdzenia obecności w pracy oraz usprawiedliwienie nieobecności w pracy.
Regulamin pracy zawiera informacje o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

§ 2

Postanowienia regulaminu obowiązują wszystkich pracowników przedszkola bez względu na zajmowane stanowisko i wymiar czasu pracy.

§ 3

Wyjaśnienie pojęć
Ilekroć w niniejszym regulaminie jest mowa o:

„pracodawcy" - rozumie się przez to dyrektora Przedszkola nr 3 w Brwinowie
„pracowniku" - rozumie się przez to osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy,
„przełożonym" - rozumie się przez to dyrektora Przedszkola nr 3 w Brwinowie,
„regulaminie" - rozumie się przez to regulamin pracy Przedszkola nr 3 w Brwinowie,
„powszechnie obowiązujących przepisach" lub „odrębnych przepisach"- rozumie się przez to przepisy Kodeksu Pracy, akty wykonawcze do Kodeksu Pracy, jak również inne przepisy prawa regulujących prawa, obowiązki pracownika i pracodawcy

ROZDZIAŁ II
OBOWIĄZKI PRACODAWCY, PRAWA I OBOWIĄZKI PRACOWNIKA

§ 4

Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

Zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
Organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej, jakości pracy,
Organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
Przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,
Zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
Oceniać, dokumentować ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą na danym stanowisku pracy, stosować niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające to ryzyko oraz informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaniem pracy, jak i o zasadach ochrony przed zagrożeniami podczas szkolenia wstępnego stanowiskowego z dziedziny bezpieczeństwa i higieny pracy. Potwierdzeniem tego zapoznania jest ,,Karta szkolenia wstępnego w dziedzinie bhp".
Terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,
Ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
Stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,
Zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
Stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
Prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,
Wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania
w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,
a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy.
Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Pracodawca jest obowiązany zapewnić ochronę danych osobowych, zgodnie z przepisami ustawy o ochronie danych osobowych.

§ 5

Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 6

Pracownik jest obowiązany w szczególności:

Przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
Przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
Przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
Dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
Przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
Przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego
Zachować porządek na swoim stanowisku pracy.
Przejawiać należytą dbałość o powierzone urządzenia i materiały stanowiące własność przedszkola, zabezpieczać po zakończeniu pracy urządzenia, narzędzia pracy, wyłączyć odbiorniki prądu, zamykać pomieszczenia i zostawić klucze w wyznaczonych przez pracodawcę miejscach.

§ 7

W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

ROZDZIAŁ III
NAWIAZYWANIE I ROZWIĄZYWANIE STOSUNKU PRACY

§ 8

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1. imię (imiona) i nazwisko,
2. imiona rodziców,
3. datę urodzenia,
4. miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5. wykształcenie,
6. przebieg dotychczasowego zatrudnienia.,
7. nr telefonu kontaktowego.
Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, także:
1. innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
2. numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
3. informacji o niekaralności pracownika
4. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika udokumentowania danych osobowych.

§ 9

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

§ 10

Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
Każda z umów, o których mowa w ust. 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.
Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie, jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy.
Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1. rodzaj pracy,
2. miejsce wykonywania pracy,
3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
4. wymiar czasu pracy,
5. termin rozpoczęcia pracy.
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia, co do rodzaju umowy oraz jej warunków
Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

§ 11

Umowę o pracę rozwiązuje się:

na mocy porozumienia stron,
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
z upływem czasu, na który była zawarta,
z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

§ 12

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku
Ust. 1 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

ROZDZIAŁ IV
CZAS PRACY

§ 13

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy wyznaczonym przez pracodawcę.
Ustala się czas pracy:
1. czas pracy nauczycieli jest uregulowany szczegółowo w obowiązującym na rok szkolny planie zajęć i wynosi:
2. dla nauczycieli przedszkoli,25 godzin dydaktycznych, a z przydzielonymi dodatkowo czynnościami nie więcej niż 40 godzin tygodniowo;
3. dla nauczycieli wspomagających - 20 godz. tygodniowo,
4. dla psychologa i logopedy - 22 godz. tygodniowo,
5. dla pracowników administracyjno - obsługowych 40 godzin tygodniowo.
Kobiety w ciąży (nauczyciela), osoby wychowującej dziecko do lat 4 oraz nauczyciela w trakcie odbywania stażu będącego warunkiem uzyskania stopnia nauczyciela kontraktowego, mianowanego lub dyplomowanego nie wolno zatrudniać w godzinach ponadwymiarowych bez ich zgody.
Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.
Czas pracy trwa od poniedziałku do piątku, zaś wszystkie soboty są dniami wolnymi od pracy.
Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi, co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej 20 minut, wliczanej do czasu pracy.
Dla pracowników niepedagogicznych przedszkola godziny rozpoczynania i kończenia pracy ustala się wg grafiku.
Pracownicy zatrudnieni w ruchu ciągłym nie mogą opuścić stanowiska pracy przed przybyciem zmiennika.
Dopuszcza się możliwość zmiany w wymienionych w ust. 6 godzinach rozpoczęcia i zakończenia pracy, po uprzednim uzgodnieniu z dyrektorem przedszkola.

§ 14

Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.
Zajęcia i czynności realizowane w ramach czasu pracy nauczyciela, są rejestrowane i rozliczane w dziennikach lekcyjnych lub dziennikach zajęć w okresach tygodniowych.
Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1. 100 proc. wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
  1. w nocy,
  2. w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  3. w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2. 50 proc. wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu czasu wolnego od pracy w tym samym wymiarze.
Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy
w godzinach nadliczbowych.
Pracownikom tym, za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, za godziny ponadwymiarowe, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy.

ROZDZIAŁ V
URLOPY WYPOCZYNKOWE, BEZPŁATNE I INNE ZWOLNIENIA OD PRACY

§ 15

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Wymiar i zasady przyznawania urlopów dla nauczycieli określa Karta Nauczyciela, dla pozostałych pracowników Kodeks Pracy.
Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.
Wymiar urlopu dla pracowników:
1. pracownicy administracji i obsługi:
  - 20 dni roboczych, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
  - 26 dni roboczych, jeżeli pracownik jest zatrudniony, co najmniej 10 lat.
2. nauczyciele:
  - 35 dni roboczych
Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu tj. 20, 26 lub 35 dni; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
W razie niewykorzystania przysługującego urlopu wypoczynkowego z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, powołania do zasadniczej służby wojskowej albo do odbywania zastępczo obowiązku tej służby, do okresowej służby wojskowej lub do odbywania długotrwałego przeszkolenia wojskowego - nauczycielowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za okres niewykorzystanego urlopu, nie więcej niż za 35 dni roboczych.
Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.
Przy udzielaniu urlopu, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.
Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.
W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.
Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:
1. zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
2. średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
3. średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,
4. średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,
5. szkoły policealnej - 6 lat,
6. szkoły wyższej - 8 lat.
  Okresy nauki, o których mowa w pkt 1-6, nie podlegają sumowaniu.
W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:
1. u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,
2. u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:
  1. proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
  2. proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
    z zastrzeżeniem pkt. c
  3. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż mu przysługuje u kolejnego pracodawcy przysługuje mu urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego
    w tym roku u wszystkich pracodawców.
Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.
Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.
Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

§ 17

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi na żądanie.
Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika administracji i obsługi
w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Urlopu nie wykorzystanego przez pracownika w terminie ustalonym, należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.
W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

§ 18

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.
Na zasadach określonych przepisami szczególnymi udziela się urlopu bezpłatnego pracownikowi:
1. dla umożliwienia wykonywania mandatu posła lub senatora;
2. młodocianemu, w okresie ferii szkolnych po wyczerpaniu urlopu wypoczynkowego;
3. podejmującemu naukę w szkole lub formach pozaszkolnych bez skierowania pracodawcy;
4. na czas pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika.
5. w celu sprawowania osobistej opieki nad swoim dzieckiem / urlop wychowawczy /;
6. na czas wykonywania służby w przedstawicielstwie dyplomatycznym lub urzędzie konsularnym za granicą, na okres skierowania.

§ 19

Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w następujących przypadkach:
1. ślub pracownika lub urodzenia się jego dziecka, zgon i pogrzeb małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy - wymiar zwolnienia obejmuje 2 dni,
2. ślub dziecka pracownika, zgon i pogrzeb jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką - wymiar zwolnienia obejmuje 1 dzień.

§ 20

Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na dwa dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia po złożeniu stosownego oświadczenia.

ROZDZIAŁ VI
WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ

§ 21

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę odpowiednio do wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu, a także ilości i jakości świadczeń pracy. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.

§ 22

Pracownikom przysługuje dodatek za staż pracy w wysokości 3% wynagrodzenia zasadniczego po 3 latach pracy na zasadach określonych w Karcie Nauczyciela (dotyczy nauczycieli) lub w Układzie zbiorowym (dotyczy pracowników administracji i obsługi). Dodatek ten wzrasta o 1% za każdy dalszy rok pracy aż do osiągnięcia 20% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego.

§ 23

Pracownikowi niepedagogicznemu wynagrodzenie za pracę wypłacane jest 1 raz w miesiącu, w ostatnim dniu każdego miesiąca i za zgodą pracownika przelewane jest na jego konto bankowe. Jeżeli w dzień ostatni wypada dzień wolny od pracy, wypłata nastąpić winna w dzień poprzedni. Termin ten uważa się za zachowany, jeżeli w opisanych dniach wynagrodzenie znajdzie się na koncie bankowym pracownika.W dniu wypłaty pracownik otrzymuje także dowód obrazujący sposób wyliczenia wynagrodzenia.
Nauczyciel nabywa prawo do wynagrodzenia od dnia nawiązania stosunku pracy.
1. Zmiana wysokości wynagrodzenia w czasie trwania stosunku pracy w związku z uzyskaniem kolejnego stopnia awansu zawodowego nauczyciela następuje z pierwszym dniem roku szkolnego następującego po roku szkolnym, w którym nauczyciel uzyskał wyższy stopień awansu. Zmiana wysokości wynagrodzenia z innych przyczyn następuje z pierwszym dniem najbliższego miesiąca kalendarzowego, jeżeli inne przyczyny nie nastąpiły od pierwszego dnia danego miesiąca kalendarzowego. W przypadku uzyskania kolejnego stopnia awansu zawodowego w trybie art. 9b ust. 3a Karty Nauczyciela zmiana wysokości wynagrodzenia następuje z dniem 1 stycznia danego roku, następującego po roku kalendarzowym, w którym nauczyciel uzyskał wyższy stopień awansu.
2. Zmiana wysokości wynagrodzenia w czasie trwania stosunku pracy z powodu innych przyczyn niż wymienionych w pkt 1 następuje z dniem pierwszym najbliższego miesiąca kalendarzowego, jeżeli inne przyczyny nie nastąpiły od dnia pierwszego danego miesiąca kalendarzowego.
3. W razie zmiany miejsca pracy, pociągającej za sobą zmianę wysokości wynagrodzenia, prawo do wynagrodzenia odpowiadającego nowemu miejscu pracy przysługuje od pierwszego dnia miesiąca kalendarzowego, następującego po objęciu obowiązków pracowniczych w nowym miejscu pracy, jeżeli objęcie tych obowiązków nie nastąpiło od dnia pierwszego danego miesiąca kalendarzowego.
4. Wynagrodzenie wypłacane jest nauczycielowi miesięcznie z góry w pierwszym dniu miesiąca. Jeżeli pierwszy dzień miesiąca jest dniem ustawowo wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłacane jest w dniu następnym lub w pierwszym roboczym dniu miesiąca.
5. Prawo do wynagrodzenia gaśnie w ostatnim dniu, w którym nastąpiło wygaśnięcie lub rozwiązanie stosunku pracy.

§ 24

Wynagrodzenie pracownika za pełny miesięczny wymiar czasu pracy nie może być niższe od najniższego wynagrodzenia ustalonego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej na podst. art. 77 Kodeksu pracy.
Do wynagrodzenia, o którym mowa w ust.1, nie wlicza się:
1. wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych,
2. odpraw emerytalno - rentowych,
3. nagród jubileuszowych.

§ 25

Szczegółowe zasady wynagradzania, przyznawania dodatków oraz premii dla pracowników administracji i obsługi określają przepisy Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy Dla Pracowników Nie Będących Nauczycielami, Zatrudnionych w Szkołach i Placówkach Oświatowo - Wychowawczych Prowadzonych Przez Miasto Gdynia oraz regulamin premiowania.

ROZDZIAŁ VII
OBECNOŚCI W PRACY, USPRAWIEDLIWIANIE NIEOBECNOŚCI I SPÓŹNIEŃ

§ 26

Usprawiedliwienia nieobecności w pracy i spóźnień do pracy oraz udzielanie urlopów i zwolnień dokonuje dyrektor przedszkola.
Zastępstwa za nieobecnych pracowników organizuje dyrektor przedszkola.

§ 27

Pracownicy potwierdzają przybycie do przedszkola na liście obecności. Każdy pracownik posiada indywidualną listę obecności.
Potwierdzeniem obecności w pracy nauczyciela jest wpis o odbytych zajęciach w dzienniku zajęć.

§ 28

Opuszczenie pracy lub spóźnienia do pracy usprawiedliwiają tylko ważne przyczyny, a w szczególności:
1. niezdolności do pracy z powodu choroby pracownika,
2. odsunięcie od pracy na podstawie decyzji lekarza lub inspektora sanitarnego, jeżeli nie można zatrudnić pracownika przy innej pracy, odpowiedniej do jego stanu zdrowia,
3. choroba członka rodziny pracownika, wymagająca osobistej opieki pracownika nad chorym,
4. konieczność sprawowania osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do 14 lat
5. konieczność wypoczynku po nocnej podróży służbowej - w granicach 8 godzin od zakończenia podróży - jeżeli pracownik podróżował w warunkach uniemożliwiających nocny wypoczynek.

§ 29

Jeżeli pracownik nie może stawić się do pracy z przyczyny z góry wiadomej, ma obowiązek uprzedzić o tym pracodawcę, przynajmniej dzień wcześniej.
W razie nieobecności w pracy w innych okolicznościach niż określone w ust. 1, pracownik ma obowiązek zawiadomić zakład pracy o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania, w pierwszym dniu nieobecności w pracy, a najdalej w dniu następnym.
O przyczynie nieobecności pracownik może zawiadomić osobiście, telefonicznie lub przez inne osoby.
Pracownik ma obowiązek usprawiedliwić nieobecność w pracy, przedstawiając pracodawcy odpowiednie zaświadczenia. W ten sam sposób pracownik usprawiedliwia spóźnienie do pracy.
Zwolnienia lekarskie pracownik zobowiązany jest dostarczyć pracodawcy nie później niż w ciągu 7 dni od daty otrzymania zwolnienia. W przypadku przekazania zwolnienia za pośrednictwem poczty, za datę dostarczenia przyjmuje się datę stempla pocztowego. Niedopełnienie tego obowiązku powoduje obniżenie zasiłku o 25% jego wysokości za okres od 8 dnia orzeczonej niezdolności do pracy do dnia dostarczenia zaświadczenia. Dotyczy to również zaświadczeń lekarskich wystawionych z powodu konieczności osobistego sprawowania przez pracownika opieki nad chorym członkiem rodziny.
Za czas niezdolności pracownika do pracy na skutek:
1. choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną-trwającej łącznie do 33 dni
  w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia,
2. wypadku przy pracy, wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby zawodowej lub choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym wyżej - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia. Za czas niezdolności do pracy, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

§ 30

Czas pracy winien być w pełni wykorzystany na pracę zawodową. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy w przypadkach określonych w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwienia nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikowi zwolnień od pracy
( Dz.U. nr 60, poz. 281 ).
Nauczyciel ma prawo za zgodą dyrektora, w szczególnych okolicznościach do dni wolnych, odpracowanych w formie zastępstw bezpłatnych we wskazanym przez dyrektora terminie.

ROZDZIAŁ VIII
KARY PORZĄDKOWE

§ 31

W rozumieniu niniejszego Regulaminu naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest w szczególności:
1. niewykonanie polecenia służbowego,
2. nieprzestrzeganie przepisów i zasad bhp oraz przeciwpożarowych,
3. opuszczanie lub spóźnianie się do pracy bez usprawiedliwienia,
4. zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy,
5. wykonywanie na terenie zakładu prac nie związanych z zadaniami zakładu,
6. złe lub niedbałe wykonywanie pracy, uszkodzenie narzędzi, urządzeń i materiałów,
7. nienależyte dbanie o powierzone urządzenia i materiały stanowiące własność przedszkola,
8. niewłaściwy stosunek do przełożonych, pracowników, wychowanków i ich rodziców,
9. stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym, spożywanie alkoholu na terenie zakładu oraz wnoszenie alkoholu na teren zakładu,
10. stawienie się do pracy po zażyciu narkotyków, zażywanie narkotyków na terenie zakładu oraz wnoszenie narkotyków na teren zakładu,
11. naruszenie ustawy o ochronie danych osobowych,
12. fałszowanie dokumentów związanych z wykonywaną pracą,
13. załatwianie prywatnych spraw w godzinach pracy lub wykorzystywanie w tym celu służbowych środków łączności lub innego mienia przedszkola,
14. nieprzestrzeganie tajemnicy służbowej,
15. naruszenie godności dziecka.
Za naruszenie obowiązków pracowniczych i nieprzestrzeganie regulaminu pracy pracodawca może stosować:
1. karę upomnienia
2. karę nagany
3. wniosek do komisji dyscyplinarnych (dot. prac. niepedagogicznych). Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bihp lub ppoż, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu
w czasie pracy - może być zastosowana również kara pieniężna w wysokości przewidzianej Kodeksem pracy.
Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łączne kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń zaliczek pieniężnych oraz sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych
Przy zastosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Dyrektor przedszkola może odstąpić od kary, jeśli uzna za wystarczające zastosowanie wobec pracownika innych środków oddziaływania wychowawczego.

§ 32

Kary nie można zastosować po upływie 2 tygodni, gdy przełożony dowiedział się o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od chwili, gdy pracownik dopuścił się tego naruszenia.
Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

§ 33

Karę stosuje dyrektor przedszkola i zawiadamia o tym pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie wniesienia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Odpis pisma składa się
w aktach osobowych pracownika.
W ciągu 7 dni od zawiadomienia o ukaraniu pracownik może wnieść sprzeciw. O odrzuceniu czy uwzględnieniu sprzeciwu decyduje dyrektor przedszkola po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Jeżeli sprzeciw nie zostanie odrzucony w ciągu 14 dni od daty wniesienia, oznacza to, że został uwzględniony.
Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
Po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika.
Mając na uwadze osiągnięcia w pracy i nienaganne zachowanie pracownika po ukaraniu dyrektor przedszkola może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem roku.

ROZDZIAŁ IX
NAGRODY I WYRÓŻNIENIA

§ 34

Nagrody i wyróżnienia mogą być przyznawane pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swych obowiązków oraz przejawianie inicjatywy w pracy - przyczyniają się w szczególny sposób do funkcjonowania placówki.
Nagrody i wyróżnienia mogą być udzielane w następujących formach:
1. nagrody pieniężne - określonych w regulaminach przyznawania nagród,
2. pochwały pisemnej - dyplom uznania.
Fakt przyznania nagrody lub wyróżnienia zostaje odnotowany w aktach osobowych pracownika.

§ 35

W ramach środków na wynagrodzenia tworzy się fundusz nagród w wysokości 1% planowanych środków na wynagrodzenia osobowe.

§ 36

Za przejawianie inicjatywy w pracy, uzyskanie szczególnych osiągnięć i efektów w pracy mogą być przyznane następujące wyróżnienia:
1. nagrody Ministra, Kuratora, Dyrektora - dla pracowników pedagogicznych,
2. nagrody Dyrektora - dla pracowników niepedagogicznych,
3. awansowanie na wyższe stanowisko,
4. pochwała pisemna.
Decyzję o przyznaniu wyróżnienia podaje się do wiadomości wszystkich pracowników.

§ 37

Pracownikom administracji i obsługi przysługują za wieloletnią pracę nagrody jubileuszowe w wysokości:

za 20 lat pracy - 75% wynagrodzenia,
za 25 lat pracy - 100% wynagrodzenia,
za 30 lat pracy - 150% wynagrodzenia,
za 35 lat pracy - 200% wynagrodzenia,
za 40 lat pracy - 300% wynagrodzenia,
za 45 lat pracy - 400% wynagrodzenia

Zasady przyznawania ww. nagród określają odrębne przepisy.

§ 38

Nauczycielom przysługują za wieloletnią pracę nagrody jubileuszowe w wysokości:

za 20 lat pracy - 75% wynagrodzenia,
za 25 lat pracy - 100% wynagrodzenia,
za 30 lat pracy - 150% wynagrodzenia,
za 35 lat pracy - 200% wynagrodzenia,
za 40 lat pracy - 250% wynagrodzenia,

Zasady przyznawania ww. nagród określają odrębne przepisy.

§ 39

Wypłata nagrody jubileuszowej następuje po nabyciu przez pracownika okresu pracy wymaganego do wypłaty.

ROZDZIAŁ X
OCHRONA PRACY KOBIET

§ 40

Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia.

NIEDOZWOLONE SĄ:
Wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 5.000 kJ na zmianę roboczą, a przy pracy dorywczej - 20 kJ/min.
UWAGA: 1 kJ = 0,24 kcal.
Ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej:

12 kg - przy pracy stałej,
20 kg - przy pracy dorywczej ( do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej ).

Ręczna obsługa elementów urządzeń ( dźwig, korb, kół sterowniczych itp. ), przy której wymagane jest użycie siły przekraczającej:
50 N - przy pracy stałej
100 N - przy pracy dorywczej ( do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej ).
Ręczne podnoszenie pod górę - po pochyleniach, schodach itp., których maksymalny kąt
nachylenia przekracza 300 , a wysokość 5 metrów - ciężar o masie przekraczającej

8 kg - przy pracy stałej,
15 kg - przy pracy dorywczej ( do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej ).

Przewożenia ciężarów o masie przekraczającej:

50 kg - przy przewożenia na taczkach jednokołowych
80 kg - przy przewożenia na wózkach 2,3 i 4 kołowych
300 kg - przy przewożenia na wózkach po szynach.

Wyżej podane dopuszczalne masy ciężarów obejmują również masę urządzenia transportowego i dotyczą przewożenia ciężarów po powierzchni równej, twardej i gładkiej
o pochyleniu nie przekraczającym:
2 % przy pracach wymienionych w pkt 1 i 2
1 % przy pracach wymienionych w pkt 3
Przy przewożeniu ciężarów po powierzchni nierównej w sposób określony w pkt 1 i 2 masa ciężaru nie może przekroczyć 60% wielkości podanej w w/w punktach.
Kobietom w ciąży i w okresie karmienia zabronione są:

wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2.900 kJ na zmianę roboczą,
prace wymienione w pkt. 1-6 jeśli występuje przekroczenie ¼ określonych w nich wartości,
prace w pozycji wymuszonej
prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej.

§ 41

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy lub pracownica jest zatrudniona na okres próbny, nie przekraczającym jednego miesiąca.
Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Umowa nie ulega przydłużeniu jeżeli pracownica zatrudniona jest na czas określony na umowę o pracę zawartą w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

§ 42

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy .
Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej,
W razie gdy u pracownicy w ciąży nastąpi zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powodując obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy a w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

§ 43

Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
1. 16 tygodni przy pierwszym porodzie,
2. 18 tygodni przy każdym następnym porodzie,
3. 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione lub która przyjęła dziecko na wychowanie, jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego, przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym porodzie.
Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie, co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.
Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.

§ 44

Pracownik zatrudniony, co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.
Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika i może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach.
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

§ 45

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.
Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

ROZDZIAŁ XI
BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY

§ 46

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.
Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:

organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonywanie tych poleceń,
reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,
zapewniać rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy,
uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oaz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych,
zapewniać wykonywania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,
zapewniać wykonywanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

§ 47

W przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest zobowiązany:

niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony,
niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje umożliwiające, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia, przerwania pracy i oddalenia się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne.

W razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest zobowiązany:

wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne,
do czasu usunięcia zagrożenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy.

Pracodawca jest obowiązany umożliwić pracownikom, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla ich zdrowia lub życia albo dla zdrowia lub życia innych osób, podjęcie działań w celu uniknięcia niebezpieczeństwa - nawet bez porozumienia
z przełożonym - na miarę ich wiedzy i dostępnych środków technicznych.
Pracownicy, którzy podjęli działania, o którym mowa wyżej, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji tych działań, pod warunkiem, że nie zaniedbali swoich obowiązków.
Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji dla niego z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach określonych powyżej.

§ 48

Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany:

znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa
i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń
i wskazówek przełożonych,
3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład
w miejscu pracy,
4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,
5) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,
6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników,
a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,
7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 49
Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane maszyny i inne urządzenia techniczne:
1) zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczały pracownika przed urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, porażeniem prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, działaniem drgań mechanicznych i promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowiska pracy,
2) uwzględniały zasady ergonomii.
§ 50
1. Pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym
i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą.
2. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.
3. Wstępnym badaniom lekarskim określonym w pkt 1 podlegają:
a) osoby przyjmowane do pracy,
b) badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy
u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
4. Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
5. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.
6. Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy
w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
7. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej, a także zapewnić środki do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.
§ 51
W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.
§ 52
Informacje dla pracowników:
1. Zagrożenia dla zdrowia i życia występujące w Przedszkolu nr 3 w Brwinowie, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywaniu prac oraz działania ochronne
i zapobiegawcze podjęte w celu wyeliminowania lub ograniczenia tych zagrożeń wykazane są w ,,karcie oceny ryzyka zawodowego".
2. Zasady postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrożenia zdrowia i życia pracowników określone są w ,,Instrukcji bezpieczeństwa przeciwpożarowego"
3. Wszyscy pracownicy zostaną przeszkoleni ( częściowo są ) do udzielania pierwszej pomocy przedmedycznej.
4. Pracownikiem wyznaczonym do wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników na terenie Przedszkola nr 3 w Brwinowie jest Pani Mariola Szczepańska, która pracuje w pokoju intendenta na parterze budynku.

ROZDZIAŁ XII
PRZEPISY PORZĄDKOWE I KOŃCOWE
§ 53
W czasie godzin pracy pracownicy obsługi mają obowiązek nosić odzież ochronną.
Ubranie dostarcza pracodawca zgodnie z przepisami przydziału odzieży ochronnej.
Pracownik , który odchodzi z pracy jest zobowiązany zdać pracodawcy ubranie robocze.
§ 54
Pracownik, który odchodzi z pracy jest zobowiązany rozliczyć się z przedmiotów i urządzeń, które pobrał w związku z wykonywaną pracą.
§ 55
Każdy nowoprzyjęty pracownik przed przystąpieniem do pracy zostaje zobowiązany do zapoznania się z Regulaminem Pracy oraz jego przestrzegania i potwierdzenia tego faktu pisemnym oświadczeniem.
§ 56
W sprawach nieuregulowanych niniejszym regulaminem mają zastosowanie aktualne przepisy Kodeksu Pracy oraz ustawa Karta Nauczyciela.
§ 57
Regulamin pracy został ustalony na czas nieokreślony może być zmieniony przez pracodawcę.
§ 58
Regulamin wchodzi w życie po upływie 14 dni od daty podania jego treści do wiadomości zatrudnionych pracowników tj. od dnia 21 stycznia 2019 r.
§ 59
Regulamin zaopiniowano na radzie pedagogicznej w dniu 17 stycznia 2019 r. i zebraniu pracowników niepedagogicznych w dniu 18 stycznia 2019 r.

............................................... ……………………………
związki zawodowe dyrektor przedszkola